Предисловие от Александра Рузанова:
В июне этого года меня пригласили принять участие в аттестационной комиссии по защите дипломных работ студентов отделения «Социология» университета НарХоз. Многие работы мне понравились, и я предложил студентам выложить статьи на материале их дипломных исследований на нашей сайте, в блоге.
И вот – одна из статей на очень актуальную тему: как работать с поколением Z как с сотрудниками, и как обеспечить гармоничное взаимодействие в компаниях между сотрудниками разных поколений. По-моему, это сейчас один из главных вызовов для многих комппаний. Тем более, эта тема очень сильно пересекается с нашим большим исследованием «Молодежь Казахстана-2025. Тренды и образ будущего».
Мне кажется, девушки провели отличное исследование и написали классную дипломную, хотя с некоторыми моментами я бы поспорил.
Читайте, комментируйте, присылайте свои вопросы и отклики
Между стабильностью и гибкостью: как поколения X, Y и Z меняют корпоративную культуру Казахстана
АВТОРЫ: Ғалымжан Ж., Жәнібек А., Жұмақан Н., Қаңтарбаева Ш.
Студенты 4 курса ОП “Социология”, университет Нархоз
В казахстанских офисах всё чаще сталкиваются представители трёх разных поколений – X, Y и Z. Они работают бок о бок, и порой даже не подозревают, насколько по-разному они смотрят на одни и те же вещи: труд, карьеру, мотивацию, начальство. Они вместе пишут отчёты, обсуждают разные задачи, выбирают подход к клиенту – и… возможно не понимают друг друга. Почему одни требуют уважения к старшим, а другие не выносят контроль? Почему для одних работа – это “ответственность и стабильность”, а для других – “гибкость и самореализация”? Ответ на поверхности: поколенческие различия. Именно этому мы посвятили наше масштабное исследование. Используя глубинные интервью, экспертные оценки и контент-анализ социальных сетей, мы собрали цельную картину поколенческих различий в корпоративной среде Казахстана.
Кто такие X, Y и Z?
В научной и экспертной среде нет единой универсальной системы, по которой строго определяются границы поколений. Существует множество теорий и подходов, объясняющих, что такое “поколение” и по каким признакам его можно выделять. Некоторые исследователи – такие как Маннгейм (1952) или Райдер (1965) – связывают формирование поколения с крупными социальными потрясениями: войнами, экономическими кризисами, технологическими сдвигами. Другие, например, Штраус и Хау (1991), считают, что общество развивается по циклам, и каждые 20-25 лет появляется новое поколение с уникальным ценностным кодом. А Инглхарт (1977, 1990) объясняет смену поколений через эволюцию ценностей – от материальных к постматериальным, в зависимости от условий взросления. Также различаются и временные рамки: одни источники относят, например, поколение Z к родившимся с 1995 года, другие – с 1997 или даже с 2000-го. Мы в своём исследовании опирались на классификацию ЮНЕСКО (https://www.unesco.org/en), которая выглядит следующим образом:
Поколение | Годы рождение | Особенности |
Поколение X | 1965-1980 | “Поколение телевидения” – ценит стабильность, ориентировано на результат |
Поколение Y | 1981-1996 |
“Миллениалы” – цифровые новаторы, ценят гибкость и
самореализацию; |
Поколение Z | 1997-2012 | “Цифровые аборигены” – выросли с гаджетами, визуалы, быстро адаптируются. |
Этот подход мы выбрали, чтобы сохранить единый ориентир и сопоставимость данных, особенно в международном контексте. Важно помнить, что границы между поколениями условны, а различия – не только в возрасте, но и в историческом опыте, технологиях, культурных кодах и медиасреде. Именно это делает изучение поколенческой динамики таким актуальным в условиях многопоколенного офиса.
Как проводилось исследование?
Исследование строилось на качественных методах:
Основные выводы
1. Карьерные ожидания: стабильность против перемен
Поколение X считает, что работать нужно долго и преданно на одном месте. Для них важна надёжность, стабильный коллектив и понятная структура:
“Я работаю в начальной школе и собираюсь продолжать. Повышение по карьерной лестнице – не моя цель” (Респондент 7, 45 лет).
Но вместе с этим, наблюдается изменения взглядов и ценностей. Некоторые предстваители поколения X защищают свои личные границы и поддерживают баланс между жизнью и работой, стараясь больше времени уделять личной жизни.
Поколения Y предпочитают зарекомендовать себя как надежных и ответственных профессионалов на работе, строго выполняя свои обязанности и придерживаясь установленных рабочих правил. Стремясь к балансу между личной и профессиональной жизнью, это поколение стремится быть разносторонним. Желание саморазвития и успеха влияет на их взгляды на карьерные пути и устремления, поэтому они видят в частой смене рабочего места новые возможности и открытия.
“Я считаю, что освоение новых профессий открывает новые возможности” (Респондент 11, 27 лет).
Поколение Z, напротив, рассматривает карьеру как серию этапов и возможностей. Для них естественно менять сферу, пробовать новое и выбирать по интересу и самореализации, а не по стабильности. Z-поколение связывает карьерное развитие не с вертикальным ростом, а с постоянным движением, обучением и адаптацией. Они считают, что один навык или профессия больше не дают гарантии востребованности.
“Мир быстро меняется. Чтобы не отстать, нужно быть гибким и постоянно учиться” (Респондент 9, 23 года)
Этот вывод мы соотносим с теорией Э. Гидденса об “обществе риска”: поколение Z живёт в условиях высокой изменчивости и должно быстро адаптироваться.
2. Корпоративная культура и мотивация
Условия работы, стиль управления и атмосфера в коллективе оказались решающими факторами мотивации. Представители поколения Z решительно защищают свои права и личные границы, не терпят их нарушений. Зумеры, как их еще называют, подчёркивают важность свободы и доверия:
“Мне важно чувствовать, что мне доверяют. Тотальный контроль демотивирует” (Респондент 3, 22 года).
А вот X и Y считают, что без структуры и правил невозможно сохранить порядок:
“Полная свобода – путь к хаосу. Каждый будет действовать по-своему” (Респондент 8, 29 лет)
Эти различия можно связать с теорией “convergence culture” Генри Дженкинса (2006): X и Y – представители линейного информационного восприятия (ТВ, газеты), Z – участники цифровой и интерактивной культуры, ожидающие участия, а не подчинения.
Также мы увидели, что на мотивацию влияют не только зарплата и условия (гигиенические факторы по Герцбергу), но и признание, гибкость и уважение (мотивационные факторы).
3. Межпоколенческие различия и стереотипы
У разных поколений свои представления о представителях других поколений. Здесь особенно ясно проявились различия в ценностях:
“Молодым подай всё и сразу. Как только сложно – уходят” (Респондент 7, 45 лет).
“Некоторые старшие считают себя выше нас, но хотят равного уважения. Это вызывает напряжение” (Респондент 12, 25 лет)
В то же время были респонденты, которые отметили, что при желании поколения могут уживаться мирно, если есть взаимопонимание и гибкий менеджмент.
Таким образом, поколение Z ориентировано на личные ценности, тогда как X и Y – на стабильность и статус.
Глубинное интервью показало, что ценности, мотивация и поведенческие модели действительно различаются по поколениям; но не только возраст определяет карьерные установки – важны также социальные обстоятельства, жизненный опыт и организационная культура. Гармония возможна там, где есть готовность к диалогу. Поколения не обязаны быть похожими – им важно научиться слушать друг друга.
Что говорят эксперты: взгляд изнутри HR
Экспертное интервью с HR-специалистами, ежедневно работающими с многопоколенными коллективами, показало, что “поколенческий разрыв” существует не на словах – он буквально влияет на удержание и вовлечённость персонала. Таким образом, мы представляем несколько главных идей касательно работы с разными поколениями:
Прямая цитата эксперта:
“Z нужно сначала спросить, как у них дела, а уже потом говорить про задачи. Они не выключают эмоции, и это не слабость – это другая логика.” – HR-эксперт, 38 лет
Цифровые аборигены и аналоговые иммигранты
Различия между поколениями касаются не только рабочих привычек, но и информационного восприятия.В исследовании мы опирались на теорию Марка Пренски, который выделяет:
Именно поэтому Z ожидают от офиса другого подхода:
Офис в этом контексте можно рассматривать как уменьшенную модель общества. Здесь пересекаются исторический опыт, медиа-привычки, экономические условия взросления и культурные нормы. Поколения X и Y формировались в условиях нестабильных 90-х годов, когда важны были работа, выживание и порядок. Поколение Z – дети цифровой эпохи, для которых важно самовыражение, психологическая безопасность и справедливость. Когда компания не учитывает эти различия, она может столкнуться с выгоранием, недопониманием, оттоком молодых сотрудников и даже внутренним саботажем.
Что говорят соцсети: X, Y и Z глазами самих пользователей
Результаты анализа комментариев в социальных сетях подтверждают то, что мы услышали и в ходе глубинных интервью: различия в восприятии работы между поколениями X, Y и Z не случайны – они укоренены в опыте, ценностях и историческом контексте. Представители поколения X, заявлявшие о важности стабильности, дисциплины и “долга перед работой”, показывают ту же установку и в высказываниях на платформах TikTok и YouTube. Люди, выросшие в 90-х, открыто признают, что привержены порядку, а смена работы им кажется легкомыслием. При этом некоторые из них – как в интервью, так и в комментариях – начинают переосмысливать взгляды, наблюдая за тем, как живут их дети или коллеги из поколения Z.
Миллениалы, по нашим данным, занимают промежуточную позицию: они чувствуют внутренний конфликт между желанием стабильности и стремлением к гибкости. В интервью они отмечали важность баланса между работой и личной жизнью, а в соцсетях часто с симпатией (иногда с завистью) отзываются о поколение Z – за их умение ставить границы, отстаивать себя и выбирать ментально безопасную среду. В то же время, как и в интервью, часть поколения Y всё ещё критикует Z за “чрезмерную чувствительность” или “непрактичность”.
Наконец, сами представители Z – и в личных рассказах, и в соцсетях – чётко транслируют свои ожидания: уважение, честные условия, свобода выбора, возможность сказать “нет”. И если в интервью они говорили о том, что контроль и давление снижают мотивацию, то в комментариях это выражено радикальнее: они готовы уйти с работы в любой момент, если нарушаются границы. Различия между поколениями затрагивают не только стиль работы, но и саму философию труда – и это должно учитываться в любой современной HR-стратегии.
Вывод
Поколенческие различия в корпоративной среде – это не просто вопрос возраста. Это отражение глубинных сдвигов в ценностях, восприятии труда, отношении к авторитету, управлению временем и личными границами. Наше исследование показывает, что X, Y и Z действительно мыслят и работают по-разному. Для одних работа – это долг, для других – средство развития, а для третьих – пространство свободы и смысла.
Именно поэтому игнорирование этих различий ведёт к напряжённости, текучести и потере доверия. Но, с другой стороны, осознанное признание и принятие многопоколенческой команды – это шанс. Шанс построить живую, устойчивую и инклюзивную корпоративную культуру, в которой опыт старших, энергия младших и гибкость переходного поколения дополняют, а не конфликтуют друг с другом. Понимание поколений – это не модный тренд, а необходимый инструмент для тех, кто хочет создавать не просто рабочие места, а сообщества, где хочется остаться.
Список литературы: