Между стабильностью и гибкостью: как поколения X, Y и Z меняют корпоративную культуру Казахстана

Предисловие от Александра Рузанова:

В июне этого года меня пригласили принять участие в аттестационной комиссии по защите дипломных работ студентов отделения «Социология» университета НарХоз. Многие работы мне понравились, и я предложил студентам выложить статьи на материале их дипломных исследований на нашей сайте, в блоге.

И вот – одна из статей на очень актуальную тему: как работать с поколением Z как с сотрудниками, и как обеспечить гармоничное взаимодействие в компаниях между сотрудниками разных поколений. По-моему, это сейчас один из главных вызовов для многих комппаний. Тем более, эта тема очень сильно пересекается с нашим большим исследованием «Молодежь Казахстана-2025. Тренды и образ будущего».

Мне кажется, девушки провели отличное исследование и написали классную дипломную, хотя с некоторыми моментами я бы поспорил.

Читайте, комментируйте, присылайте свои вопросы и отклики

marketing@brif.kz

Между стабильностью и гибкостью: как поколения X, Y и Z меняют корпоративную культуру Казахстана

АВТОРЫ: Ғалымжан Ж., Жәнібек А., Жұмақан Н., Қаңтарбаева Ш.

Студенты 4 курса ОП “Социология”, университет Нархоз

В казахстанских офисах всё чаще сталкиваются представители трёх разных поколений – X, Y и Z. Они работают бок о бок, и порой даже не подозревают, насколько по-разному они смотрят на одни и те же вещи: труд, карьеру, мотивацию, начальство. Они вместе пишут отчёты, обсуждают разные задачи, выбирают подход к клиенту – и… возможно не понимают друг друга. Почему одни требуют уважения к старшим, а другие не выносят контроль? Почему для одних работа – это “ответственность и стабильность”, а для других – “гибкость и самореализация”? Ответ на поверхности: поколенческие различия. Именно этому мы посвятили наше масштабное исследование. Используя глубинные интервью, экспертные оценки и контент-анализ социальных сетей, мы собрали цельную картину поколенческих различий в корпоративной среде Казахстана.

Кто такие X, Y и Z?

            В научной и экспертной среде нет единой универсальной системы, по которой строго определяются границы поколений. Существует множество теорий и подходов, объясняющих, что такое “поколение” и по каким признакам его можно выделять. Некоторые исследователи – такие как Маннгейм (1952) или Райдер (1965) – связывают формирование поколения с крупными социальными потрясениями: войнами, экономическими кризисами, технологическими сдвигами. Другие, например, Штраус и Хау (1991), считают, что общество развивается по циклам, и каждые 20-25 лет появляется новое поколение с уникальным ценностным кодом. А Инглхарт (1977, 1990) объясняет смену поколений через эволюцию ценностей – от материальных к постматериальным, в зависимости от условий взросления. Также различаются и временные рамки: одни источники относят, например, поколение Z к родившимся с 1995 года, другие – с 1997 или даже с 2000-го. Мы в своём исследовании опирались на классификацию ЮНЕСКО (https://www.unesco.org/en), которая выглядит следующим образом:

Поколение Годы рождение Особенности
Поколение X 1965-1980 “Поколение телевидения” – ценит стабильность, ориентировано на результат
Поколение Y 1981-1996 “Миллениалы” – цифровые новаторы, ценят гибкость и самореализацию;

Поколение Z 1997-2012 “Цифровые аборигены” – выросли с гаджетами, визуалы, быстро адаптируются.

Этот подход мы выбрали, чтобы сохранить единый ориентир и сопоставимость данных, особенно в международном контексте. Важно помнить, что границы между поколениями условны, а различия – не только в возрасте, но и в историческом опыте, технологиях, культурных кодах и медиасреде. Именно это делает изучение поколенческой динамики таким актуальным в условиях многопоколенного офиса.

            Как проводилось исследование?

Исследование строилось на качественных методах:

  • 12 глубинных интервью с представителями
    трёх поколений. Такой выбор основан на качественном подходе к исследованию, что
    позволяет достичь баланса между глубиной анализа и разнообразием мнений.
  • 2 экспертных интервью с HR-специалистами, что позволило не
    только описать явления, наблюдаемые в корпоративной среде, но и глубже понять
    их причины, механизмы и последствия, так как эксперты по кадрам наблюдают, как
    представители разных поколений отличаются по стилю общения, подходу к работе и
    мотивации.
  • 400 комментариев из соцсетей (Instagram, TikTok, Threads, YouTube) – для анализа общественного мнения. Данный
    метод позволяет выявить общественные установки, мнения и стереотипы по поводу
    межпоколенческих отношений. Отбор проводился с фокусом на казахстанский сегмент
    на этих платформах. Рассматривались только те комментарии, которые были
    общедоступны, а также производился дополнительный отбор на основе релевантности
    комментариев теме исследования.

Основные выводы

1. Карьерные ожидания: стабильность против перемен

            Поколение X считает, что работать нужно долго и преданно на одном месте. Для них важна надёжность, стабильный коллектив и понятная структура:

“Я работаю в начальной школе и собираюсь продолжать. Повышение по карьерной лестнице не моя цель” (Респондент 7, 45 лет).

Но вместе с этим, наблюдается изменения взглядов и ценностей. Некоторые предстваители поколения X защищают свои личные границы и поддерживают баланс между жизнью и работой, стараясь больше времени уделять личной жизни.

Поколения Y предпочитают зарекомендовать себя как надежных и ответственных профессионалов на работе, строго выполняя свои обязанности и придерживаясь установленных рабочих правил. Стремясь к балансу между личной и профессиональной жизнью, это поколение стремится быть разносторонним. Желание саморазвития и успеха влияет на их взгляды на карьерные пути и устремления, поэтому они видят в частой смене рабочего места новые возможности и открытия.

“Я считаю, что освоение новых профессий открывает новые возможности” (Респондент 11, 27 лет).

Поколение Z, напротив, рассматривает карьеру как серию этапов и возможностей. Для них естественно менять сферу, пробовать новое и выбирать по интересу и самореализации, а не по стабильности. Z-поколение связывает карьерное развитие не с вертикальным ростом, а с постоянным движением, обучением и адаптацией. Они считают, что один навык или профессия больше не дают гарантии востребованности.

“Мир быстро меняется. Чтобы не отстать, нужно быть гибким и постоянно учиться” (Респондент 9, 23 года)

Этот вывод мы соотносим с теорией Э. Гидденса об “обществе риска”: поколение Z живёт в условиях высокой изменчивости и должно быстро адаптироваться.

2. Корпоративная культура и мотивация

Условия работы, стиль управления и атмосфера в коллективе оказались решающими факторами мотивации. Представители поколения Z решительно защищают свои права и личные границы, не терпят их нарушений. Зумеры, как их еще называют, подчёркивают важность свободы и доверия:

“Мне важно чувствовать, что мне доверяют. Тотальный контроль демотивирует” (Респондент 3, 22 года).

А вот X и Y считают, что без структуры и правил невозможно сохранить порядок:

“Полная свобода – путь к хаосу. Каждый будет действовать по-своему” (Респондент 8, 29 лет)

Эти различия можно связать с теорией “convergence culture” Генри Дженкинса (2006): X и Y – представители линейного информационного восприятия (ТВ, газеты), Z – участники цифровой и интерактивной культуры, ожидающие участия, а не подчинения.

Также мы увидели, что на мотивацию влияют не только зарплата и условия (гигиенические факторы по Герцбергу), но и признание, гибкость и уважение (мотивационные факторы).

3. Межпоколенческие различия и стереотипы

У разных поколений свои представления о представителях других поколений. Здесь особенно ясно проявились различия в ценностях:

  • Старшие считают молодых специалистов нетерпеливыми и капризными;
  • Молодёжь упрекает старших в авторитарности
    и иерархичности.

“Молодым подай всё и сразу. Как только сложно – уходят” (Респондент 7, 45 лет).

“Некоторые старшие считают себя выше нас, но хотят равного уважения. Это вызывает напряжение” (Респондент 12, 25 лет)

В то же время были респонденты, которые отметили, что при желании поколения могут уживаться мирно, если есть взаимопонимание и гибкий менеджмент.

Таким образом, поколение Z ориентировано на личные ценности, тогда как X и Y – на стабильность и статус.

Глубинное интервью показало, что ценности, мотивация и поведенческие модели действительно различаются по поколениям; но не только возраст определяет карьерные установки – важны также социальные обстоятельства, жизненный опыт и организационная культура. Гармония возможна там, где есть готовность к диалогу. Поколения не обязаны быть похожими – им важно научиться слушать друг друга.

Что говорят эксперты: взгляд изнутри HR

Экспертное интервью с HR-специалистами, ежедневно работающими с многопоколенными коллективами, показало, что “поколенческий разрыв” существует не на словах – он буквально влияет на удержание и вовлечённость персонала. Таким образом, мы представляем несколько главных идей касательно работы с разными поколениями:

  • Поколению Z важно, чтобы с ними
    разговаривали “на равных”, а не “сверху вниз”. Также, они ждут признания,
    гибкости и свободы выражать мнение. Их не пугает смена работы – напротив, они
    воспринимают это как способ самоопределения.
  • X и Y-менеджеры часто “теряют” молодых
    сотрудников из-за непонимания новых ценностей: дисциплина и авторитет больше не
    работают “по умолчанию”.
  • Возникают конфликты, связанные с разными
    ожиданиями: поколение X хочет порядка и субординации, Z – уважения и диалога.

Прямая цитата эксперта:

“Z нужно сначала спросить, как у них дела, а уже потом говорить про задачи. Они не выключают эмоции, и это не слабость это другая логика.” HR-эксперт, 38 лет

            Цифровые аборигены и аналоговые иммигранты

Различия между поколениями касаются не только рабочих привычек, но и информационного восприятия.В исследовании мы опирались на теорию Марка Пренски, который выделяет:

  • Digital immigrants (цифровые иммигранты) –
    это поколение X и Y, выросшие с газетами и телевидением. Они привыкли к
    одностороннему потоку информации.
  • Digital natives (цифровые аборигены) – это
    Z. Они родились в мире YouTube, TikTok, Instagram. Поколение Z
    не просто потребляют информацию – они её создают, обсуждают, критикуют,
    делятся.

Именно поэтому Z ожидают от офиса другого подхода:

  • не “слушай и делай”, а “предлагай и
    обсуждай”;
  • не “жёсткая иерархия”, а “участие,
    открытость и горизонтальное лидерство”.

Офис в этом контексте можно рассматривать как уменьшенную модель общества. Здесь пересекаются исторический опыт, медиа-привычки, экономические условия взросления и культурные нормы. Поколения X и Y формировались в условиях нестабильных 90-х годов, когда важны были работа, выживание и порядок. Поколение Z – дети цифровой эпохи, для которых важно самовыражение, психологическая безопасность и справедливость. Когда компания не учитывает эти различия, она может столкнуться с выгоранием, недопониманием, оттоком молодых сотрудников и даже внутренним саботажем.

Что говорят соцсети: X, Y и Z глазами самих пользователей

Результаты анализа комментариев в социальных сетях подтверждают то, что мы услышали и в ходе глубинных интервью: различия в восприятии работы между поколениями X, Y и Z не случайны – они укоренены в опыте, ценностях и историческом контексте. Представители поколения X, заявлявшие о важности стабильности, дисциплины и “долга перед работой”, показывают ту же установку и в высказываниях на платформах TikTok и YouTube. Люди, выросшие в 90-х, открыто признают, что привержены порядку, а смена работы им кажется легкомыслием. При этом некоторые из них – как в интервью, так и в комментариях – начинают переосмысливать взгляды, наблюдая за тем, как живут их дети или коллеги из поколения Z.

Миллениалы, по нашим данным, занимают промежуточную позицию: они чувствуют внутренний конфликт между желанием стабильности и стремлением к гибкости. В интервью они отмечали важность баланса между работой и личной жизнью, а в соцсетях часто с симпатией (иногда с завистью) отзываются о поколение Z – за их умение ставить границы, отстаивать себя и выбирать ментально безопасную среду. В то же время, как и в интервью, часть поколения Y всё ещё критикует Z за “чрезмерную чувствительность” или “непрактичность”.

Наконец, сами представители Z – и в личных рассказах, и в соцсетях – чётко транслируют свои ожидания: уважение, честные условия, свобода выбора, возможность сказать “нет”. И если в интервью они говорили о том, что контроль и давление снижают мотивацию, то в комментариях это выражено радикальнее: они готовы уйти с работы в любой момент, если нарушаются границы. Различия между поколениями затрагивают не только стиль работы, но и саму философию труда – и это должно учитываться в любой современной HR-стратегии.

Вывод

Поколенческие различия в корпоративной среде – это не просто вопрос возраста. Это отражение глубинных сдвигов в ценностях, восприятии труда, отношении к авторитету, управлению временем и личными границами. Наше исследование показывает, что X, Y и Z действительно мыслят и работают по-разному. Для одних работа – это долг, для других – средство развития, а для третьих – пространство свободы и смысла.

Именно поэтому игнорирование этих различий ведёт к напряжённости, текучести и потере доверия. Но, с другой стороны, осознанное признание и принятие многопоколенческой команды – это шанс. Шанс построить живую, устойчивую и инклюзивную корпоративную культуру, в которой опыт старших, энергия младших и гибкость переходного поколения дополняют, а не конфликтуют друг с другом. Понимание поколений – это не модный тренд, а необходимый инструмент для тех, кто хочет создавать не просто рабочие места, а сообщества, где хочется остаться.

Список литературы:

  1. Giddens, A. (1991). Modernity and self-identity: Self and society in the
    late modern age. Polity Press.
  2. Inglehart, R. (1977). The Silent
    Revolution: Changing Values and Political Styles Among Western Publics
    .
    Princeton University Press.
  3. Inglehart, R. (1990). Culture
    shift in advanced industrial society
    . Princeton University Press.
  4. Jenkins, H. (2006). Convergence culture: Where old and new media
    collide. New York University Press.
  5. Mannheim,
    K. (1952). The problem of generations. In K. Mannheim (Ed.), Essays on the
    sociology of knowledge (pp. 276–322). London: Routledge.
  6. Prensky,
    M. (2001). Digital natives, digital
    immigrants
    . On the
    Horizon, 9(5), 1–6. https://doi.org/10.1108/10748120110424816
  7. Ryder, N. B. (1965). The cohort as a concept in the study of social
    change. American Sociological Review, 30, 843–861.
  8. Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of
    America’s future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Co